De beste vragen voor een effectief sollicitatiegesprek in een restaurant

Heb jij er ook zo'n hekel aan als het superdruk wordt op je werk?

En begrijp me niet verkeerd. In de restaurantbranche is het een groot voordeel als er dagelijks veel klanten komen. Het probleem ontstaat als je te weinig personeel hebt en niet zeker weet of je werknemers al die drukte aankunnen.

Het juiste team aannemen lijkt misschien een toevallige beslissing. Maar als je de juiste sollicitatievragen stelt voor een baan in een restaurant, kun je die kans verkleinen. En een briljant team hebben waarvan je kunt vertrouwen dat het het werk aankan.

Het probleem is...

Als je in google "interview voor restauranthouders" intypt, zodat je weet wat je aan potentiële werknemers moet vragen, laat het niet echt zien waar je naar op zoek bent. Jij bent tenslotte niet degene die het interview afneemt.

Gelukkig hebben we in deze post de 7 beste restaurantinterviewvragen en voorbeeldantwoorden verzameld, zodat je weet wat je aan kandidaten moet vragen. En als je afgaat op hun antwoorden, passen ze goed in het briljante team dat je aan het opbouwen bent.

Laten we beginnen!

Vragen aan een ondervraagde

Hoe je als restauranteigenaar iemand interviewt, heeft te maken met vragen over achtergrond, gedrag en vaardigheden. We hebben een schaal opgenomen voor slechte, goede en briljante antwoorden om je een compleet overzicht te geven van iemand die goed is voor de baan en iemand die dat niet is.

#1. Vertel me over jezelf

Geen vraag. En waarschijnlijk ben je deze interviewsectie beu. Maar weten wie je gaat aannemen is nog steeds belangrijk. Niet alleen om ze te leren kennen, maar ook om de rode vlaggen vanaf het begin te ontdekken.

Wanneer je deze vraag stelt, wil je er natuurlijk zeker van zijn dat je niet iemand aanneemt met een schimmige achtergrond. En je gaat na hoe deze persoon zich gedraagt als hij met andere mensen praat. Per slot van rekening neem je iemand aan voor een functie waarin hij of zij voortdurend met klanten te maken heeft. Zorg er dus voor dat de kandidaat er niet ongemakkelijk uitziet als hij praat.

Hier zijn enkele antwoorden over wat je kunt verwachten:

Het slechte:

Ik ben geboren in 1990 in New York City. Mijn moeder was verpleegster en mijn vader boekhouder bij een bank. Als kind ging ik elke dag graag voetballen. Ik ben in 2007 afgestudeerd aan de X High School en heb in de detailhandel...

Waarom is dit slecht?

Je stelt deze vraag om meer te weten te komen over je kandidaat. Maar je wilt niet elk detail van hun leven weten. Je wilt iets weten over hun carrièrepad. En de vaardigheden die ze in deze functie kunnen gebruiken met voorbeelden uit de praktijk. Dit laat ook zien dat je kandidaat zich niet heeft voorbereid op het gesprek.

Het goede:

Mijn naam is Darren Smith. Ik heb vier jaar ervaring in de horeca. Mijn eerste baan was in restaurant Y. Maar daarna ben ik overgestapt naar restaurant Z voor een leidinggevende functie. Ik ben echt goed in klantenservice, want ik heb ook in een callcenter gewerkt.

De briljante:

Ik werk momenteel als manager bij restaurant Z. Mijn belangrijkste verantwoordelijkheden zijn het bedienen van de kassa, het beantwoorden van vragen van klanten en het aansturen van de bediening. Dat lukt me dankzij mijn organisatorische vaardigheden. Dit heeft ertoe geleid dat mijn baas mij ook de inventaris toevertrouwt. Daarnaast heb ik ook als serveerster gewerkt bij Y en X restaurants.

Dit is het antwoord waar je naar op zoek bent, omdat het je alle details geeft over vaardigheden, carrièrepad en, soms, houding.

#2. Waarom wilt u in dit restaurant werken?

De reden voor deze vraag is dat je wilt weten of je potentiële werknemer echt geïnteresseerd is om in je restaurant te werken. En dat ze deze baan niet gewoon een kans geven om te zien of ze worden aangenomen, of dat ze willekeurig hebben gesolliciteerd via een vacaturewebsite.

Het slechte:

Ik zag deze vacature op Indeed en aangezien ik ervaring heb als serveerster, heb ik gesolliciteerd.

Waarom is dit slecht?

Meestal is het waar dat mensen deze vacatures zien op een vacaturesite zoals Indeed. Maar goede kandidaten doen hun huiswerk en bekijken het restaurant waarvoor ze solliciteren. Dit antwoord vertelt je dat de kandidaat waarschijnlijk niet eens de functieomschrijving heeft gelezen. Ze weten dus niet dat deze baan vaardigheden vereist voor het bedienen van de kassa, het doen van de inventaris of andere vaardigheden. Dit betekent dat ze waarschijnlijk niet goed bij je passen en niet enthousiast zijn om in jouw zaak te werken.

Het goede:

Ik ben dol op restaurant X. Ik kom hier bijna elk weekend met mijn familie of vrienden. Bovendien ken ik al het menu. De sfeer die dit restaurant uitstraalt is prettig en ik ben dol op het eten.

De briljante:

Toen ik nadacht over het veranderen van de plek waar ik werk, dacht ik aan deze plek omdat ik weet dat jullie 5% van jullie winst aan lokale dierenasielen geven. En het is heel belangrijk voor mij om bij een bedrijf te werken dat deze waarden van solidariteit deelt. Ik zou me zeker meer op mijn gemak voelen bij mijn werk.

Als je niet aan dierenasielen doneert, is dat ook goed. Het belangrijkste is dat de kandidaat een aantal van jouw waarden deelt. Het kan zoiets simpels zijn als "voedsel van hoge kwaliteit maken voor gezinnen", omdat ze om hun eigen gezin geven. Of het geven van de beste service bij het serveren van een ambachtelijk biertje, omdat ze zelf houden van het gastvrije gevoel van een biertje en een goede gastheer.

#3. Hoe ga je om met druk en stressvolle situaties?

Je stelt deze vraag om er zeker van te zijn dat je werknemers zelfs in stressvolle situaties goed werk kunnen leveren.

Zoals je al weet, kan werken in een restaurant tot veel stress leiden. Je werknemers moeten snel schrijven of bestellingen uit het hoofd leren, schoonmaken en van hier naar daar gaan met een dienblad vol eten, en dat alles met een glimlach.

Het ergste is dat er overal mensen zitten te wachten en... honger hebben.

Het slechte:

Soms als ik stress heb, word ik super boos. Maar ik probeer mezelf rustig te houden. Ik weet dat sommige mensen klootzakken zijn, dus dat is het. Hoe dan ook, ik zal waarschijnlijk nooit meer met ze te maken krijgen.

Waarom is dit slecht?

Je wilt geen werknemer die probeert kalm te blijven. Het is een feit dat iedereen stress heeft, maar je wilt niet iemand aannemen die daar niet mee om kan gaan. En je wilt niet dat een werknemer onzin uitkraamt over je klanten.

Het goede:

Als ik op het punt sta om te gaan stressen, neem ik even de tijd om mijn gedachten te ordenen. Daarna maak ik af waar ik eerst mee bezig was en begin ik met dingen op prioriteit, zodat ik niet overweldigd raak.

De briljante:

Aangezien mijn baas me altijd vertrouwde om problemen op te lossen of ingewikkelde gasten te ontvangen, weet ik dat deze situaties erg stresserend kunnen zijn. Mijn strategie hiervoor is om mezelf een moment te geven om te visualiseren wat er eerst moet gebeuren en vanaf daar te beginnen. En als het gewoon te veel wordt, vertel ik mijn manager dat we bepaalde taken kunnen delegeren aan iemand anders die er geschikt voor is.

Het laatste antwoord is briljant omdat het laat zien dat omgaan met stress een vaardigheid is die de kandidaat in zijn laatste baan heeft geleerd. Ook laat dit antwoord zien dat de kandidaat de grenzen kent van wat door één persoon kan worden gedaan en kan delegeren, wat een pluspunt is voor een leiderschapsvaardigheid.

Om te weten of je een goede server aanneemt, moet je zelf een beetje analyseren. In deze gevalscenario's geven we je een aantal vaardigheden om naar te zoeken in de antwoorden.

#4. Kun je me iets vertellen over een moment waarop je in aanvaring kwam met een lastige klant of cliënt?

Collega? Hoe heb je het opgelost? Dit is een vraag die je wilt stellen in een restaurantinterview omdat je het probleemoplossend vermogen van de kandidaten wilt kennen. Iedereen houdt van probleemoplossers.

Het slechte:

Er was eens een klant die heel hongerig naar het restaurant kwam. We hadden te weinig personeel en ze werd met de minuut bozer. Een van onze nieuwe medewerkers nam haar bestelling op. Maar hij maakte een fout en bracht het verkeerde eten naar de tafel van de klant. En bovendien voerde hij het verkeerde bedrag in op de rekening van de klant. Dus ik nam het over, sprak met de klant, vertelde haar dat iedereen ergens begint en corrigeerde de rekening.

Waarom is dit slecht?

Je wilt niet iemand die anderen de schuld geeft. "Iedereen begint ergens" plaatst je andere medewerkers niet op een goede plek. Dit kan je signalen geven van iemand die mogelijk slecht is voor de integriteit van je team. En het belangrijkste probleem werd niet opgelost. De klant kreeg niet te eten wat ze wilde. Maar in ieder geval werd haar rekening gecorrigeerd... denk ik.

Het goede:

Volgens hetzelfde voorbeeld.

De klant walgde zichtbaar van de situatie. Dus nam ik het over en vertelde haar dat ik het eten terug zou brengen naar de keuken en het eten zou brengen dat ze besteld had. En natuurlijk zouden we haar alleen het bord in rekening brengen dat ze had opgegeten. Ik verontschuldigde me voor de overlast en legde haar uit dat we onderbezet waren.

De briljante:

De klant walgde zichtbaar van de situatie. Dus nam ik het over en zorgde ervoor dat ze de juiste bestelling aan haar tafel kreeg met wat extra hapjes en drankjes van het huis. Ik legde haar uit dat we onderbezet waren en verontschuldigde me voor de problemen. Tijdens haar verblijf controleerde ik haar af en toe en vroeg haar of ze nog iets nodig had. Of dat ik iets kon doen om haar verblijf te verbeteren. Ze betaalde alleen voor de bestelling die ze in het begin had gedaan. En uiteindelijk liet ze zelfs een goede recensie achter voor het restaurant.

Dit is een perfect antwoord omdat het het probleem oploste en ver genoeg ging om ervoor te zorgen dat de fout van het begin water onder de brug was.

#5. Kun je me iets vertellen over een fout die je tijdens je werk hebt gemaakt en hoe je daarmee bent omgegaan?

Deze vraag is om ervoor te zorgen dat wanneer een kandidaat een fout maakt, hij of zij deze kan toegeven, ervan kan leren en tactieken kan gebruiken om ervoor te zorgen dat het niet meer gebeurt.

Het slechte:

Op mijn eerste baan brak ik een keer een fles goede wijn. Hij was duur, dus ik was bang dat ik ontslagen zou worden. Ik ruimde de rommel op, zei niets en bracht de volgende dag dezelfde fles mee ter vervanging van de fles die ik had gebroken. Ik wilde er zeker van zijn dat ik het geld van het restaurant niet verspilde.

Waarom is dit slecht?

Omdat de kandidaat haar/zijn manager niet heeft verteld over de fles wijn. Het lijkt misschien alsof ze de fout op hun geweten hebben. Maar was dat ook echt zo? Je wilt geen persoon die fouten probeert te verdoezelen zonder dat iemand het weet. Wat als ze een grotere fout maken en het verkeerd oplossen. Bovendien staat een werknemer die zijn salaris gebruikt om fouten te verdoezelen niet goed als werkgever.

Het goede:

Volgens hetzelfde voorbeeld.

Toen ik deze fles wijn brak, ging ik naar mijn manager en vertelde haar erover. Ze zei dat het in orde was, maar dat ik voorzichtiger moest zijn in dat gedeelte.

De briljante:

Ik vertelde mijn manager over de fles wijn die ik had gebroken. En ze zei dat het in orde was, maar dat ik voorzichtiger moest zijn. Vanaf dat moment was ik supervoorzichtig bij het schoonmaken van flessen wijn of andere alcohol. Dit ging zelfs zo ver dat ik de flessen in groepjes van vier schoonmaakte, zodat ik niet struikelde en er geen brak.

Dit is een veelgestelde vraag voor restaurantbedienden. Je werkt met mensen die onvermijdelijk op een bepaald moment een fout maken. Dit antwoord is een schot in de roos, want de kandidaat vertelt over de fout, is er eigenaar van door het de manager te vertellen en implementeert een strategie zodat het niet nog een keer gebeurt.

#6. Wanneer was er een moment waarop u uw best deed om een gast te helpen?

Deze vraag moet ervoor zorgen dat je kandidaat scherpe vaardigheden heeft op het gebied van klantenservice. Bovendien kan je kandidaat zo een beetje opscheppen over een van zijn beste scenario's.

Het slechte:

Hier is eigenlijk geen slecht antwoord op. Je kandidaat heeft het over zijn of haar beste daad op het werk. De enige slechte reactie zou zijn dat je hier geen verhaal voor hebt.

Het goede/briljante:

Op een dag kwam er een oude dame naar restaurant X. Ze zag slecht. Ze zag slecht, dus ze had moeite met het lezen van het menu. Ik vroeg waar ze naar verlangde, deed haar een paar aanbevelingen en las voor haar voor in welke ze het meest geïnteresseerd was. Tijdens haar bezoek controleerde ik haar om er zeker van te zijn dat ze genoot van wat ik haar aanraadde.

Interviewvragen om de juiste restaurantmedewerker te krijgen beginnen ook met jouw idee van het geven van uitzonderlijke klantenservice. Dus als het antwoord van je kandidaat aan je verwachtingen voldoet, zijn ze op de goede weg.

#7. Waar zie jij jezelf in een team?

Ook bekend als "ben je een teamspeler of een teamleider?" of "werk je liever in een team of zelfstandig?". Je stelt deze vraag specifiek om te weten hoe je potentiële werknemer wel of niet in een team werkt. En aangezien je een briljant team wilt samenstellen, is dit een must.

Het slechte:

Ik werk niet graag met een team, ik werk liever alleen omdat ik het gevoel heb dat ik dan productiever ben. Maar ik zorg ervoor dat ik goede relaties heb met mijn collega's, zodat we allemaal goed werk kunnen leveren.

Waarom is dit slecht?

Het is prima als mensen liever alleen werken. Maar je wilt iemand die desondanks flexibel genoeg is om in een team te werken. In de restaurantbranche betekent een cultuur van je eigen gang gaan en je met je eigen zaken bemoeien alleen maar meer personeelsverloop. Dat is ook een reden om een geweldig team op te bouwen en te behouden. Als strategie daarvoor zijn incentives een goede manier.

Het goede:

Ik werk graag in een team. Ik heb het gevoel dat hoe meer hersens, hoe beter, we kunnen allemaal verschillende perspectieven hebben, zodat het werk veel afwisseling kan hebben en leuker kan zijn.

De briljante:

Dat hangt af van de situatie. Meestal werk ik het liefst alleen, maar er zijn taken die beter geschikt zijn voor een team. Ik ben dus altijd dankbaar voor die paar extra handen en de verschillende perspectieven en persoonlijkheden die ik leer kennen.

Dit is een mooi antwoord, want ook al werkt de kandidaat liever alleen, het antwoord houdt ook in dat ze nog steeds in een team kunnen werken als dat nodig is. Het is noodzakelijk dat je iemand aanneemt die in een team kan werken, maar het is ook goed als hij of zij zelfstandig kan zijn.

Bonusvragen

In het sollicitatieproces zijn er een aantal vragen die je geen vaardigheden, gedrag of achtergrond laten zien, maar die je toch moet stellen. Hier zijn ze:

Op welke uren of in welke ploegen kun je werken? - Deze moet duidelijk zijn. Je kunt niet iemand inhuren die alleen 's nachts kan werken, terwijl je restaurant overdag open is. Dat zal je planning in de war sturen. Hoe denk je over het delen van fooien? - Als je restaurant aan fooien delen doet, is dit een leuke vraag. Je zorgt ervoor dat de kandidaat het ook eens is met je beleid. ● Heb je nog vragen voor me? - een absolute must. De meeste werkgevers vinden het leuk als kandidaten vragen stellen als vervolg op het gesprek, omdat dit laat zien hoe geïnteresseerd ze zijn in de functie.

Er is geen goed of fout voor deze dingen. Je kijkt gewoon of het uiteindelijk voor jullie beiden voordelig is om samen te werken.

De STAR-interviewtechniek gebruiken

Waarom is dit belangrijk voor jou?

Je hebt al een aantal voorbeelden van mogelijke antwoorden van kandidaten. En je kunt kandidaten tegenkomen die je gelijkaardige antwoorden geven, maar er is nog steeds een kans dat deze verschillen. Wat belangrijk is, is om te identificeren waarom de antwoorden van je kandidaat briljant of goed zijn.

Het STAR-interview bestaat uit het helpen van kandidaten bij het beantwoorden van vragen door het beschrijven van de:

● Situatie: dit is waar de kandidaat de scène of situatie waarin hij/zij zich bevond neerzet ● Taak: de kandidaat laat je weten wat zijn taak was ● Actie: uitleg van de actie die de kandidaat ondernam om zijn taak te volbrengen ● Resultaat: wat was het resultaat van de genoemde acties

Deze techniek kan handig zijn om goed gestructureerde werkverhalen te horen die niet verzonnen zijn. Een echt verhaal heeft altijd deze vier elementen. Besteed er dus aandacht aan.

Een ober / serveerster alstublieft

Laten we eerlijk zijn. Je zult nooit het dreamteam of het perfecte team hebben. Er zijn veel verschillende persoonlijkheden en ervaringen. Maar wat je wel kunt hebben is een briljant team dat weet om te gaan met verschillen, een goede werkrelatie heeft en de klus kan klaren.

Deze gids zal je zeker helpen om de juiste vragen te stellen om een briljant team samen te stellen. Maar vergeet niet dat deze vragen en antwoorden niet definitief zijn. Er is altijd ruimte om iemand een kans te geven. Luister naar je gevoel. Soms kunnen mensen je verrassen, zelfs als ze een reeks vragen niet juist beantwoord hebben.

Zijn er andere vragen waarvan jij denkt dat ze een geweldig team kunnen vormen? Reageer hieronder en laat het ons weten.

---